PENDEKATAN MANAGEMEN KONFLIK DAN REFORMASI KERJA

PENDEKATAN MANAGEMEN KONFLIK DAN REFORMASI KERJA

A.    Manajemen konflik

Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Ciri-Ciri Konflik :
Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

1.      Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

2.      Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

3.      Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.

4.       Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

B.     Pendekatan manajemen konflik

Manajemen konflik adalah sesuatu yang sangat berguna dalam kehidupan sehari-hari. Terdapat beberapa pendekatan manajemen konflik yang bisa menjadi panduan dalam kehidupan. Salah satu persoalan yang sering muncul selama berlangsungnya perubahan di dalam organisasi adalah konflik antar anggota atau antar kelompok. Menurut Hardjana (Wahyudi, 2008), konflik tidak hanya harus diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong karena konflik merupakan kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan dalam lembaga. Demikian pula Edelman R.J. (Wahyudi, 2008) menegaskan bahwa, jika konflik dikelola secara sistematis dapat berdampak positif yaitu, memperkuat hubungan kerja sama, meningkatkan kepercayaan dan harga diri, mempertinggi kreativitas dan produktivitas, dan meningkakan kepuasan kerja.

Manajemen konflik yang tidak efektif dengan cara menerapkan sanksi yang berat bagi penentang, dan berusaha menekan bawahan yang menentang kebijakan sehingga iklim organisasi semakin buruk dan meningkatkan sifat ingin merusak. Maka dari itu, pimpinan organisasi di tuntut memiliki kemampuan tentang manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.

Manajemen konflik adalah teknik yang dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara menentukan peraturan dasar dalam bersaing (Criblin J, dalam Wahyudi, 2008). Menurut Walton R. E. Dan Owens R. G. (Wahyudi, 2008), tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Mengingat kegagalan dalam mengelola kunflik dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan teknik pengendalian konflik menjadi perhatian pimpinan organisasi.

Tidak ada teknik pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mempunyai kelebuhan dan kekurangan. Gibson J. L. et. al. (Wahyudi, 2008) mengatakan, memilih resolusi konflik yang cocok tergantung pada faktor-faktor penyebabnya.

Menurut Handoko (Wahyudi, 2008) secara umum terdapat tiga cara dalam menghadapi konflik, yaitu:

1.    Stimulasi konflik, diperlukan apabila satuan-satuan kerja dalam organisasi terlalu lambat dalam melakukan pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik yang rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif sehingga akhirnya menjadi pasif. Pimpinan perusahaan perlu merangsang timbulnya persaingan dam konflik yang dapat berdampak peningkatan kinerja karyawan perusahaan. 

2.    Pengurangan atau penekanan konflik, berusaha meminimalkan kejadian konflik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konflik. 

3. Penyelesaian konflik, berkenaan dengan kegiatan-kegiatan pimpinan organisasi yang dapat mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.

Dengan penjelasan yang berbeda, Leavitt, H. J. (Wahyudi, 2008) mengemukakan bahwa untuk mengatasi konflik dapat dilakukan pendekatan sebagai berikut:

1.      Konfrontasi

Teknik konfrontasi adalah pemecahan masalah untuk mengurangi ketegangan melalui pertemuan tatap muka antar kelompok yang sedang konflik, dengan tujuan untuk mengenal masalah dan menyelesaikannya. Kelompok yang sedang konflik iberi kesempatan berdebat dan membahas semua masalah yang relevan sampai keputusan tercapai.

2.      Negosiasi dan tawar-menawar

Teknik negosiasi dan tawar menawar adalah perundingan mempertemukan dua pihak dengan kepentingan yang berbeda untuk mencapai sebuah persetujuan. Masing-masing pihak membawa serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan. Dalam perundingan, tidak ada yang dikalahkan, semua pihak menghindarkan perasaan telah memenangkan tuntutan.

3.      Penyerapan (absorption)

Teknik penyerapan (absorption) adalah cara mengelola konflik organisasi antara kelompok besar dengan kelompok kecil. Kelompok kecil mendpatkan sebagian yang diinginkannya tetapi sebagai konsekuensinya harus ikut bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya. Konflik yang dikelola secara positif dan konstruktif dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian pendekatan dalam pengelolaan konflik menjadi hal yang sangat penting.

Wexley, K. N. dan Yuki, G. A., (Wahyudi, 2008) mengemukakan pendekatan-pendekatan yang umum dilakukan terhadapmanajemen konflik adalah sebagai berikut:

1.      Menetapkan peraturan-peraturan dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, mendorong perlakuan yang jujur terhadap bawahan. 

2. Mengubah pengaturan arus kerja, desain pekerjaan, serta aspek-aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok. 
3. Mengubah sistem ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerja sama. 
4. Membentuk unit khusus yang berperan sabagai mediator dan arbitrator atau juru damai dari pihak ketiga agar mempermudah pengendalian konflik. 
5. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berbeda dapat terwakili dalam kelompok pembuat kebijakan. 
6. Melatih pejabt-pejabat kunci untuk mendalami teknik-teknik manajemen koflik.

Keberhasilan dalam mengelola konflik ditentukan oleh ketepatan dalam memilih teknik pengelolaan, kemampuan pihak ketiga atau pimpinan dalam mengelola konflik, dan kesdiaan pihak-pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik.

Winardi (Wahyudi, 2008) berpendapat bahwa metode-metode yang paling banyak digunakan dalam penyelesaian konflik adalah:

1. Metode dominasi atau supresi, yang berusaha menekan konflik dan bukan menyelesaikannya. Dengan cara memaksakan, konflik diharapkan reda dengan sendirinya. Hasil penyelesaian konflik dengan metode dominasi menimbulkan situasi menang-kalah, pihak yang kalah harus menerima kenyataan bahwa pihak lain mempunyai otoritas yang lebih tinggi. Ada empat cara yang dapat ditempuh melalui metode dominasi, yaitu:

a.       dengan memaksa pihak lain,

b.      membujuk secara sepihak untuk mengikuti keinginannya,

c.       menghindari konflik atau menolak untuk menghadapi konflik,

d.      pemungutan suara atau berdasrkan keinginan mayoritas. 

2. Metode kompromi, adalah penyelesaian konflik dengan jalan menghimbau pihak yang terlibat konflik untuk tujuan masing-masing kelompok guna mencapai sasaran yang lebih penting bagi kelangsungan organisasi. Penyelesaian konflik dengan metode kompromi dilakukan dengan cara:

a.       memisahkan pihak-pihak yang konflik hingga dicapai suatu pemecahan,

b.      melalui arbitrasi yaitu campur tangan pihak ketiga,

c.       menggunakan imbalan, yaitu salah satu pihak menerima imbalan untuk mengakhir konflik. 

3. Metode pemecahan problem integratif. Metode ini dapat mengalihkan konflik antar kelompok menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama. Terdapat tiga cara penyelesian konflik secara integratif, yaitu:

a.       melalui konsensus kedua pihak yng terlibat konflik,

b.      konfrontasi untuk membandingkan pendapat masing-masing pihak yang berkonflik,

c.       penggunaan tujuan-tujuan superordinat sebagai tujuan yang bernilai lebih tinggi dari tujuan unit/kelompok, tujuan tidak dapat dicapai tanpa kerjasama semua pihak yang bertentangan

C.    Reformasi kerja (perubahan dalam dunia kerja)

1.      Pengertian Reformasi

Reformasi adalah proses pembentukan kembali suatu tatanan kehidupan (lama) diganti dengan tatanan yang baru. Tujuannya ke arah yang lebih baik dengan melihat keperluan masa depan.

Selain itu juga menekankan kembali pada bentuk asal dengan menghentikan penyimpangan-penyimpangan dan praktik-praktik yang salah dengan melakukan perombakan menyeluruh dari suatu sistem kehidupan, baik dalam aspek politik, ekonomi, hukum, sosial, maupun bidang pendidikan

Orang yang mendukung reformasi (menginginkan perubahan) disebut dengan reformis.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI), Reformasi berarti perubahan secara drastis untuk perbaikan (bidang sosial, politik, atau agama) dl suatu masyarakat atau negara;

Reformasi ekonomi adalah perubahan secara drastis untuk perbaikan ekonomi di suatu masyarakat atau negara.
Reformasi hukum adalah perubahan secara drastis untuk perbaikan di bidang hukum di suatu masyarakat atau negara.

Reformasi politik adalah perubahan secara drastis untuk perbaikan di bidang politik di suatu masyarakat atau negara.

2.      Reformasi kerja

Ketika seseorang telah cukup lama bekerja maka dia merasa diwilayah zona aman (the comfort zone). Tantangan sudah hampir tidak ada, yang dilakukan adalah rutinitas dalam bekerja. Banyak orang yang menentang perubahan karena merasa dirinya terancam karena akan mengganggu zona nyaman dan lingkungan yang telah stabil. Tetapi harus diingat persaingan antar perusahaan akan semakin sengit dan membutuhkan pegawai-pegawai yang mempunyai produktivitas kerja tinggi dan dapat bekerja secara lebih efisien.

Hal yang terbaik dilakukan adalah mengajak para pegawai yang berada dalam Comfort Zone untuk lebih berani menerima tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan kualitas kerja mereka. Cara terbaik untuk mengajak melakukan perubahan kerja adalah dengan jalan perubahan yang dilakukan secara bertahap supaya para pegawai merasa tidak terancam dan tidak kaget terhadap perubahan di lingkungan kerja.

Hal yang terpenting ketika melakukan sebuah perubahan adalah para karyawan harus dilibatkan dan mendengarkan gagasan-gagasan mereka sebagai sebuah masukan dan sebuah solusi mengenai model perubahan seperti apa yang mereka ingin ciptakan. Ini adalah hal yang bagus dan merupakan langkah perusahaan dan semangat para karyawan. Pihak manajemen tetap hartus terlibat langsung dalam memimpin perubahan tersebut. Setiap perubahan memerlukan waktu dan tidak bisa instan prosesnya.

Komunikasi yang baik sangat penting sekali dalam menjalani proses perubahan tersebut. Komunikasi yang baik akan menciptakan kerja sama tim yang baik. Tim yang dapat bekerja dengan baik akan meraih hasil yang baik. Harus ada dialog yang dilakukan antara manajemen senior dengan bawahannya untuk menjelaskan mengenai arti pentingnya sebuah perubahan yang akan menciptakan kinerja karyawan menjadi lebih produktif dan lebih efisien.

Antara manajemen dan bawahan harus saling mempercayai satu sama lain. Hal ini sangat penting sekali dilakukan. Kepercayaan adalah sebuah kekuatan untuk maju bersama sebagai kekuatan tim. Kepercayaan akan membuat proses perubahan dilakukan dengan lebih tepat karena masing-masing pihak akan saling membantu satu sama lain. Kepercayaan adalah modal utama dan akan menjadi sebuah kekuatan yang dapat menghasilkan sebuah kinerja yang lebih baik. Pihak manajemen dapat membimbing para karyawan untuk memastikan mereka dapat melakukannnya sehingga para karyawan dapat mengembangkan kompetensinya.

3.      Faktor Pendorong reformasi (Perubahan)

Poin penting yang perlu dicermati dalam lingkungan organisasi dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya adalah adanya perubahan yang terus menerus. Perubahan ini pada akhirnya menuntut perhatian yang lebih serius tentang peran manajemen sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan organisasi. Selain itu, perubahan-perubahan ini biasanya dapat diamati dari beberapa faktor berikut:

a.       Adanya keragaman angkatan kerja

Keragaman angkatan kerja adalah fenomena yang tak terelakkan dalam dunia kerja kontemporer. Hal ini dipicu oleh semakin berkembangya prinsip kesetaraan peluang kerja bagi laki-laki dan perempuan. Setiap individu tanpa membedakan status sosial, usia, jenis kelamin, agama, ras, memiliki peluang yang sama dalam hal mendapatkan pekerjaan yang layak dan sesuai dengan komoditi yang mereka bawa secara personal. Bagi pihak perusahaan fenomena ini tentu merupakan satu peluang untuk mendapatkan individu terbaik sesuai dengan kebutuhan bisnis organisasi yang dijalankan. Di lain pihak, keragaman angkatan kerja ini sebenarnya juga dipicu oleh semakin sempitnya peluang mendapatkan kerja yang sesuai dengan keinginan pribadi.

b.      Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan

Perkembangan teknologi tentu tidak pernah lepas dari perkembangan ilmu pengetahuan yang diperoleh melalui riset ilmiah maupun kenyataan yang dihadapi secara tak terstruktur. Di satu sisi, perkembangan teknologi ini tentu menyumbang peranan yang besar dan signifikan bagi peningkatan efisiensi dan produktivitas dalam dunia kerja.

c.       Globalisasi budaya dan tren bisnis

Istilah globalisasi untuk manajemen sumber daya manusia pada dasarnya merujuk pada perkembangan keterbukaan pasar bagi bisnis perusahaan. Dengan kata lain, globalisasi membuka peluang untuk setiap perusahaan guna menjajaki dan membuka pasar baru di luar kawasan mereka. Selain itu, globalisasi juga menyebabkan timbulnya tren dan budaya baru dalam organisasi. Tren ini tampak pada pengolahan kemajuan teknologi dan kebebasan untuk membuka ruang kerja di luar negeri, dimana perusahaan dapat melanjutkan produktivitasnya di daerah – daerah dengan tenaga kerja yang dapat dibayar secara lebih murah dan lebih terampil.

d.      Adanya visi baru dalam dunia kerja dan bisnis global

Visi baru dalam bidang manajemen sumber daya manusia ini tentu saja dikarenakan adanya berbagai macam perkembangan seperti disebutkan diatas, terutama yang berkenaan dengan tuntutan dunia bisnis yang lebih berwawasan ekologis, open resources, dan mengarah pada pengembangan bidang lain, seperti pendidikan, sosial kemasyarakatan, bahkan religiusitas.

4.      Faktor Pendorong Perubahan dalam dunia kerja

Perubahan dalam dunia kerja semakin tak terbendung. Tuntutan produktivitas yang tinggi dan gaya hidup dalam bekerja yang terus berubah menuntut siapa pun untuk siap berubah.

Dulu, bekerja di kantor adalah sebuah keharusan. Namun seiring majunya teknologi komunikasi, bekerja bisa dilakukan di manapun. Karyawan bisa bekerja di rumah, rapat di sebuah kafe yang nyaman, sampai melakukan teleconference dengan klien dari luar negeri. Artinya, dengan perubahan gaya bekerja seperti ini, siapa pun dituntut untuk bisa berimprovisasi agar tetap menghasilkan produktivitas yang tinggi.

Perubahan semacam inilah yang akan terus mengemuka di seluruh dunia. Tentu saja, masih ada perubahan-perubahan lain yang akan terjadi, namun sudah bisa dibaca arah perubahan tersebut. Nah, untuk bisa memenangkan persaingan di dunia kerja masa depan, ada hal yang harus Anda ketahui dan pelajari agar siap menghadapi tantangan tersebut. Berikut ini beberapa faktor tersebut :

a.       Teknologi jaringan sosial 

Teknologi internet dan social media seperti Twitter, Vlogging, intranet chat rooms, sampai skyping akan semakin menggejala. Yang harus disiapkan: Karyawan harus siap dengan respons yang cepat dan mungkin tanggapan yang tidak terduga. Perusahaan dan karyawan juga harus terbiasa dengan komunikasi informal dan komunikasi langsung serta pembelajaran lewat social media.

b.      Tempat kerja yang berpindah-pindah (mobile)

Smartphone atau komputer tablet akan semakin menunjukkan kekuatannya, menyingkirkan laptop atau meja kerja di kantor. Karyawan dituntut untuk bekerja cepat dan lebih produktif karena semua pekerjaan bisa dilakukan di manapun, kapan pun. Yang harus disiapkan: Karyawan harus memiliki telepon yang sekaligus menjadi “meja kerja” Anda. Jika kantor adalah tempat kerja pertama Anda, rumah adalah tempat kerja kedua, maka telepon seluler atau smartphone Anda adalah tempat kerja ketiga Anda.

c.       Demografi

Kondisi dunia kerja 10–20 tahun ke depan akan lebih beragam, terutama dilihat dari para pekerja. Tak hanya pekerja dari berbagai suku, pekerja asing juga akan bertambah banyak. Yang harus disiapkan: Perusahaan harus mampu mengakomodasi dan memahami latar belakang dan pengalaman para karyawan yang berasal dari berbagai tempat dan negara. Sementara bagi karyawan, dia harus siap bergabung dalam sebuah tim yang berbeda latar belakang, pengalaman, gender, generasi, dan bahkan berbeda negara dengan segala perbedaan tradisi dan budayanya.

d.      Etika bisnis 

Sekarang ini perusahaan mungkin hanya memikirkan keuntungan atau profit semata. Tapi di masa depan, perusahaan harus memperhatikan karyawan dan kondisi lingkungannya. Intinya, hanya perusahaan yang memikirkan keuntungan, karyawan, dan lingkungan (bumi) yang akan meraih sukses. Yang harus disiapkan: Perusahaan harus lebih ramah lingkungan. Sementara karyawan harus lebih memiliki keahlian dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan yang lain.

e.       Integrasi kerja dan kehidupan pribadi 

Generasi sekarang selalu menuntut keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi atau pergaulan. Namun generasi mendatang, mereka ingin agar selagi bekerja. Mereka juga bisa sekaligus menikmati kehidupan pergaulan mereka. Bekerja menggunakan smartphone selagi nongkrong di kafe favorit adalah salah satu contohnya. Yang harus disiapkan: web commuting sangat diperlukan sebagai “kantor ketiga”. Kefleksibelan tempat kerja juga akan menjadi salah satu kepuasan dan menjadi faktor penting karyawan dalam memilih perusahaan.

f.       Permainan simulasi 

Sims atau Simulated Games adalah tempat terbaik untuk belajar berbisnis dengan risiko minim. Tak hanya bisa belajar, “training” ini menjadi sangat menyenangkan karena dikemas dalam bentuk permainan. Yang harus dipersiapkan: Lakukan “training” ini sesering mungkin untuk melatih kepekaan bekerja dan berbisnis. Permainan ini juga bisa melatih kompetensi pemainnya.

g.      Pembimbing 

Bimbingan secara one-on-one di masa depan akan tetap berpengaruh besar. Namun perusahaan akan memodifikasinya dengan pembimbingan skala kecil atau secara grup. Yang harus disiapkan: Setiap opini dan keahlian yang dimiliki karyawan akan sangat bermanfaat baginya untuk melakukan pembimbingan pada karyawan yang lain. Keahlian ini akan meningkatkan daya saing Anda di dunia kerja.

h.      Kebebasan informasi 

Informasi akan semakin mudah disebar dan semakin mudah didapatkan. Yang harus disiapkan: Hierarki akan semakin kehilangan tempat. Siapa pun, termasuk karyawan terendah, bisa mengungkapkan pendapat dan terlibat dalam pemecahan masalah. Ini artinya, karyawan juga bisa menciptakan opini, bukan sekadar mengikuti pemimpin.

i.        Citra pribadi (personal branding)

Kecanggihan teknologi akan membuat jejak rekam Anda mudah terlacak. Oleh karena itu, jangan main-main dalam membangun reputasi dan citra Anda, terutama di dunia maya. Yang harus disiapkan: Sama seperti masa sekarang, reputasi tetap memegang peranan penting terhadap kredibilitas dan daya jual Anda.

j.        Zamannya kaum muda 

Karyawan dari generasi X atau yang kini masih berusia remaja atau muda akan memegang peranan penting dalam sebuah perusahaan karena talenta dan keahlian mereka yang melebihi generasi sebelumnya. Yang harus disiapkan: Bagi generasi X, perbanyaklah keahlian dan pengalaman serta jejak rekan yang baik. Jika memenuhi ini, maka jabatan dan promosi tinggi secepatnya akan didapatkan. Intinya adalah, bagi siapa pun yang ingin sukses di dunia kerja pada dekade mendatang, milikilah cara berpikir yang mengglobal, bergabunglah dalam berbagai jaringan sosial (social networks), dan bangunlah citra diri yang baik.

k.      Forecasting Perubahan dalam Dunia Kerja

Prediksi dunia kerja dalam kurun waktu beberapa tahun kedepannya. Sehingga suatu institusi ataupun perusahaan belomba menyiapkan diri untuk menyambut kemungkinan-kemungkinan perubahan kerja yang terjadi dimassa yang akan datang.

Share this post